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人才核聚变:“长安人”是如何练就的?

作者:888扑克手机版 发布时间:2020-08-03 01:51 点击数:

  “自主创新道路比较艰辛,预计未来艰辛还会持续,但必须走下去。”长安汽车总裁张宝林的语速虽然柔缓,但听不出丝毫的犹豫。

  “自主创新再艰难也要坚持下去,如果放弃更没有机会,这条路应该走得通。”说这番话时,长安汽车海归人才庞剑的脸上,露出坚定而自信的表情。

  “放弃核心技术研发,无异于自废武功。”长安研究总院李伟的疾呼,更显示出长安人与生俱来的自主使命感。

  在采访中,无论是生产车间的一线后青年,还是在长安工作20多年的技术能手、中途加盟的海归人才,都对长安汽车充满热爱,对自主创新的前景满怀信心。长安汽车也在逐步释放出核聚变式的人才效应。

  话语不多、性格略显腼腆的李虎是长安汽车的名人。他是长安五工厂总装车间的一名调试电工,一个标准的蓝领工人,却享受着长安汽车副总裁级的待遇。

  今年40岁的李虎曾经是一个野战步兵,1992年进入长安汽车担任调试工,已经在这里工作了20年。刚进长安汽车时,李虎的学历并不高,技能也不熟练。他靠着勤奋迅速成为长安汽车一级技能师,被评为长安自主轿车调试第一人,并多次荣获“中国兵装集团技能带头人”等称号,提出的一系列合理化建议为工厂节省了数百万元成本,培养的学生不少成为高级技师。

  “我只是一个调试工,长安给我奖励了房子和车子。长安汽车的领导很重视技术和人才,工作氛围也很平等,只要干得好,人人有机会。”李虎这样描述长安汽车对人才的重视。

  与李虎一样,五工厂涂装车间的童强也是长安汽车的名人。他是工厂的三级设计师,曾率团队攻克计算机模拟喷涂技术。“技术人员在试制新产品时可能会损坏设备,但厂长明确告诉我,出了问题他负责。我想没几个领导敢这么说。”更让童强受到鼓舞的是,在自己的团队试制喷涂技术成功后,长安在兴建新涂装项目时,领导让他主持招标。

  童强介绍,长安很尊重一线工人,奖励非常多。例如公司每年都举行技能大赛,每个员工都有机会展示自己的技能,获得头奖的员工最多可以奖励5万元。一次,一名长安员工赢得了全国总工会组织的技能比赛,长安前后共奖励给他18万元。

  记者在采访中注意到,长安的车间内有很多合理化建议的展示牌。每个员工都可以提出合理化建议,建议一经受理就会给予奖励。此外,年底公司还会对采纳的合理化建议进行抽奖。有一次一名员工在抽奖前离职了,但抽中了一台悦翔,公司还是把奖品送给了他。

  “长安汽车认为,现代工业的基础是技术,因此长安从来没有减少在研发方面的投入,并养成了尊重知识和人才的氛围。”长安汽车工程研究总院常务副院长李伟表示,长安注重对海归人才的成果及时奖励。干好一个项目最高能奖励200万元。长安海归人才庞剑证实了这个说法,长安为每个海归配备了一个团队,让其充分发挥自己的能力。

  “我相信长安汽车会成长为一个新的跨国公司,与其去老牌的跨国公司做新员工,还不如在长安汽车做一个老员工。”当郑佳星如竹筒倒豆子一般说出这番话时,大家都乐了。

  语速很快、充满活力的郑佳星是一个典型的四川女孩。2006年大学毕业时,英语专业的她没有像其他同学那样选择工资很高的私企或外企,而是进入了长安汽车。经过几年的历练后,郑佳星已经成为长安汽车国际公司的行政经理。

  “很多同学去了私企,开始时工资比我高,但三五年后,我随长安一起成长,去外企或私企的同学频繁换工作,看不到职业发展的未来。”郑佳星认为,长安汽车是一个迅速发展的企业,为年轻人提供了很多机会。新人一上手就要承担很多工作,有的不到半年就被派驻到国外。

  在采访中记者发现,长安汽车各个部门的员工都有和郑佳星类似的体会。“长安的上升通道很畅通,只要干得好,人人有机会。汽车研究院里有很多年轻人,进入长安仅仅1~2年,现在已经是项目负责人了。”培养了一大批高级技能人才的李虎表示,长安为职工搭建了很好的发展平台,成长空间非常大。只要徒弟愿意学师傅就愿意教,师傅带徒弟有硬性指标,是必须完成的任务。

  长安和其他汽车品牌有一个很大的差别:其他品牌等级严格,从第一级升到第三级要花很长时间,有的课题第一级员工没有资格参与,但在长安不是这样。涂装车间设计师童强介绍,在长安,每个员工都有机会展示自己的能力,例如碰上一个课题时,长安的做法不一定只选本科学历的员工,而是让所有人都去做方案,然后选择一个最好的。事实也证明,在技能大赛中得到头奖的不一定是技术学历最高的,而是实践经验丰富的一线工人。

  “长安聘请的专家都是小有成就的,更加重视事业发展,而长安能提供一个宽广的舞台。”谈起如何吸引海外人才,李伟深有体会,“设计师最希望自己设计的汽车能得到消费者喜欢,他们不喜欢做具体的画图之类的工作,而是愿意做前沿性的技术工作。长安要打造世界一流平台,这个目标和愿景给工程师们提供了宽广的舞台。”

  在采访中听到一个故事,在长安汽车的一次人事调整中,有的员工不愿意调剂到其他单位,表示“生为长安人,死为长安鬼。”

  对此,长安汽车总裁张宝林认为,军工企业的文化特质,让长安员工把自己的成长与企业成长绑在一块儿。他解释说,“为国为民,以厂为家”的军工企业文化理念,让长安的员工忠诚度非常高,人才流失率、尤其是关键岗位人才流失率很低。

  涂装车间的童强对忠诚的理解非常朴素:“很多企业来长安挖角,也挖过我,但一个重要的东西是忠诚。如果在这个企业学到了东西,在没有回报它之前就离开,我怎么在这个行业混下去呢?这是做人的基本品质。”总装车间李虎对忠诚的理解更加朴实无华:“人到了一定年龄,主要考虑的不是金钱,是感情。“

  张宝林表示,军工企业的文化还有两个特点,一是确立目标,追赶这个目标;二是注意发挥自己的优势,找一个有把握的领域,不打无准备无把握之仗。作为军工企业,长安从骨子里就有自主创新的动力。

  “长安在自主研发投入上、包括对实验室的投入上国内领先。在人才引进上,长安也是其他公司无法比拟的,光海归人才就有70多位。”海归人才庞剑说,自己回国的梦想就是做自主品牌,之所以没有选择其他企业,是因为长安打造自主品牌的决心吸引了他。

  除了军工企业的文化特质,长安兼收并蓄的文化氛围也令员工追捧。“我觉得长安企业文化做得很好。一般来说传统国有企业有很多弊端,但长安更灵活,正在朝做一个企业的方向走。”庞剑说,有的自主车企,本土人才和海归人才往往会产生矛盾,导致人才流失,但在长安大家都得到了尊重。

  80后职工郑佳星对长安文化有同样的感受。在长安,下属和上级可以聊天、交朋友。为了避免派驻国外的员工想家,长安会提供差旅费用,让他们每3个月回一次家。长安的文化特别有人情味,在长安工作有归属感。

  “长安的开放心态业内少见。在100多年的历史积淀和数次搬迁过程中,长安吸纳了来自全国各地的优秀人才,逐步形成了兼容并包的文化氛围。”长安党群工作部胡光庆认为,长安文化是央企文化、军工文化、汽车文化、上市公司文化、国企文化、企业家文化的叠加,兼容并包的胸怀造就了平等、和谐、执行、奉献、规范的工作氛围,为不同文化背景的人才提供了广阔的舞台。

  “自主创新道路比较艰辛,预计未来艰辛还会持续,但必须走下去。”长安汽车总裁张宝林的语速虽然柔缓,但听不出丝毫的犹豫。

  “自主创新再艰难也要坚持下去,如果放弃更没有机会,这条路应该走得通。”说这番话时,长安汽车海归人才庞剑的脸上,露出坚定而自信的表情。

  “放弃核心技术研发,无异于自废武功。”长安研究总院李伟的疾呼,更显示出长安人与生俱来的自主使命感。

  在采访中,无论是生产车间的一线后青年,还是在长安工作20多年的技术能手、中途加盟的海归人才,都对长安汽车充满热爱,对自主创新的前景满怀信心。长安汽车也在逐步释放出核聚变式的人才效应。

  话语不多、性格略显腼腆的李虎是长安汽车的名人。他是长安五工厂总装车间的一名调试电工,一个标准的蓝领工人,却享受着长安汽车副总裁级的待遇。

  今年40岁的李虎曾经是一个野战步兵,1992年进入长安汽车担任调试工,已经在这里工作了20年。刚进长安汽车时,李虎的学历并不高,技能也不熟练。他靠着勤奋迅速成为长安汽车一级技能师,被评为长安自主轿车调试第一人,并多次荣获“中国兵装集团技能带头人”等称号,提出的一系列合理化建议为工厂节省了数百万元成本,培养的学生不少成为高级技师。

  “我只是一个调试工,长安给我奖励了房子和车子。长安汽车的领导很重视技术和人才,工作氛围也很平等,只要干得好,人人有机会。”李虎这样描述长安汽车对人才的重视。

  与李虎一样,五工厂涂装车间的童强也是长安汽车的名人。他是工厂的三级设计师,曾率团队攻克计算机模拟喷涂技术。“技术人员在试制新产品时可能会损坏设备,但厂长明确告诉我,出了问题他负责。我想没几个领导敢这么说。”更让童强受到鼓舞的是,在自己的团队试制喷涂技术成功后,长安在兴建新涂装项目时,领导让他主持招标。

  童强介绍,长安很尊重一线工人,奖励非常多。例如公司每年都举行技能大赛,每个员工都有机会展示自己的技能,获得头奖的员工最多可以奖励5万元。一次,一名长安员工赢得了全国总工会组织的技能比赛,长安前后共奖励给他18万元。

  记者在采访中注意到,长安的车间内有很多合理化建议的展示牌。每个员工都可以提出合理化建议,建议一经受理就会给予奖励。此外,年底公司还会对采纳的合理化建议进行抽奖。有一次一名员工在抽奖前离职了,但抽中了一台悦翔,公司还是把奖品送给了他。

  “长安汽车认为,现代工业的基础是技术,因此长安从来没有减少在研发方面的投入,并养成了尊重知识和人才的氛围。”长安汽车工程研究总院常务副院长李伟表示,长安注重对海归人才的成果及时奖励。干好一个项目最高能奖励200万元。长安海归人才庞剑证实了这个说法,长安为每个海归配备了一个团队,让其充分发挥自己的能力。

  “我相信长安汽车会成长为一个新的跨国公司,与其去老牌的跨国公司做新员工,还不如在长安汽车做一个老员工。”当郑佳星如竹筒倒豆子一般说出这番话时,大家都乐了。

  语速很快、充满活力的郑佳星是一个典型的四川女孩。2006年大学毕业时,英语专业的她没有像其他同学那样选择工资很高的私企或外企,而是进入了长安汽车。经过几年的历练后,郑佳星已经成为长安汽车国际公司的行政经理。

  “很多同学去了私企,开始时工资比我高,但三五年后,我随长安一起成长,去外企或私企的同学频繁换工作,看不到职业发展的未来。”郑佳星认为,长安汽车是一个迅速发展的企业,为年轻人提供了很多机会。新人一上手就要承担很多工作,有的不到半年就被派驻到国外。

  在采访中记者发现,长安汽车各个部门的员工都有和郑佳星类似的体会。“长安的上升通道很畅通,只要干得好,人人有机会。汽车研究院里有很多年轻人,进入长安仅仅1~2年,现在已经是项目负责人了。”培养了一大批高级技能人才的李虎表示,长安为职工搭建了很好的发展平台,成长空间非常大。只要徒弟愿意学师傅就愿意教,师傅带徒弟有硬性指标,是必须完成的任务。

  长安和其他汽车品牌有一个很大的差别:其他品牌等级严格,从第一级升到第三级要花很长时间,有的课题第一级员工没有资格参与,但在长安不是这样。涂装车间设计师童强介绍,在长安,每个员工都有机会展示自己的能力,例如碰上一个课题时,长安的做法不一定只选本科学历的员工,而是让所有人都去做方案,然后选择一个最好的。事实也证明,在技能大赛中得到头奖的不一定是技术学历最高的,而是实践经验丰富的一线工人。

  “长安聘请的专家都是小有成就的,更加重视事业发展,而长安能提供一个宽广的舞台。”谈起如何吸引海外人才,李伟深有体会,“设计师最希望自己设计的汽车能得到消费者喜欢,他们不喜欢做具体的画图之类的工作,而是愿意做前沿性的技术工作。长安要打造世界一流平台,这个目标和愿景给工程师们提供了宽广的舞台。”

  在采访中听到一个故事,在长安汽车的一次人事调整中,有的员工不愿意调剂到其他单位,表示“生为长安人,死为长安鬼。”

  对此,长安汽车总裁张宝林认为,军工企业的文化特质,让长安员工把自己的成长与企业成长绑在一块儿。他解释说,“为国为民,以厂为家”的军工企业文化理念,让长安的员工忠诚度非常高,人才流失率、尤其是关键岗位人才流失率很低。

  涂装车间的童强对忠诚的理解非常朴素:“很多企业来长安挖角,也挖过我,但一个重要的东西是忠诚。如果在这个企业学到了东西,在没有回报它之前就离开,我怎么在这个行业混下去呢?这是做人的基本品质。”总装车间李虎对忠诚的理解更加朴实无华:“人到了一定年龄,主要考虑的不是金钱,是感情。“

  张宝林表示,军工企业的文化还有两个特点,一是确立目标,追赶这个目标;二是注意发挥自己的优势,找一个有把握的领域,不打无准备无把握之仗。作为军工企业,长安从骨子里就有自主创新的动力。

  “长安在自主研发投入上、包括对实验室的投入上国内领先。在人才引进上,长安也是其他公司无法比拟的,光海归人才就有70多位。”海归人才庞剑说,自己回国的梦想就是做自主品牌,之所以没有选择其他企业,是因为长安打造自主品牌的决心吸引了他。

  除了军工企业的文化特质,长安兼收并蓄的文化氛围也令员工追捧。“我觉得长安企业文化做得很好。一般来说传统国有企业有很多弊端,但长安更灵活,正在朝做一个企业的方向走。”庞剑说,有的自主车企,本土人才和海归人才往往会产生矛盾,导致人才流失,但在长安大家都得到了尊重。

  80后职工郑佳星对长安文化有同样的感受。在长安,下属和上级可以聊天、交朋友。为了避免派驻国外的员工想家,长安会提供差旅费用,让他们每3个月回一次家。长安的文化特别有人情味,在长安工作有归属感。

  “长安的开放心态业内少见。在100多年的历史积淀和数次搬迁过程中,长安吸纳了来自全国各地的优秀人才,逐步形成了兼容并包的文化氛围。”长安党群工作部胡光庆认为,长安文化是央企文化、军工文化、汽车文化、上市公司文化、国企文化、企业家文化的叠加,兼容并包的胸怀造就了平等、和谐、执行、奉献、规范的工作氛围,为不同文化背景的人才提供了广阔的舞台。


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